Sappiamo quanto sia importante implementare all’interno delle nostre organizzazioni sistemi per la gestione e lo sviluppo delle persone, che facilitino l’espressione del potenziale di ciascuno, in grado di guidare verso positive dinamiche relazionali stimolando il benessere percepito e favorendo coinvolgimento, motivazione e performance. Tante parole vengono spese in termini di welfare, talent management, sistemi di valutazione delle prestazioni e competenze, clima aziendale, ma poca attenzione spesso viene dedicata alla prima azione gestionale in assoluto: la fase di inserimento!
Stefania Suzzi (a sinistra) con parte del suo team in SCR
L’investimento in capitale umano
La selezione del personale, in termini di gestione del capitale umano (il più importante per qualsiasi impresa), è paragonabile alle fondamenta e alla struttura portante di un palazzo in costruzione.
Acquisire le corrette competenze, valutare la coerenza tra le aspettative del candidato e il ruolo offerto, comprendere vicinanza di stile e valori sono elementi fondamentali per garantire un percorso in discesa e non in ripida salita.
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Non comprendere questo è come costruire un palazzo senza preoccuparsi più di tanto delle basi su cui si fonda tutta la costruzione, immaginando irrealisticamente di poter poi correggere facilmente gli errori commessi in corso d’opera, senza considerarne i costi.
Eppure spesso la selezione del personale viene gestita senza budget e senza metodo, da persone che non hanno formazione specifica e che si improvvisano selezionatori nei ritagli di tempo. Quanti altri processi lavorativi strategici per l’azienda sono tanto destrutturati, non ottimizzati e in mano a persone non preparate né nella fase di progettazione né nella conduzione di un percorso efficace?
Comprendere le caratteristiche e le competenze dell’altro, immaginarle all’interno del nostro contesto, mettere in campo strumenti al fine di prevederne il comportamento e le performance non si sposano con la conduzione destrutturata e non competente del processo. Questi obiettivi sono lo scopo ultimo del processo selettivo ed il percorso per raggiungerlo è pieno di sfide.
Le insidie di un percorso di selezione del personale
Tutto ha inizio quando il comparto HR dell’azienda riceve una richiesta di assunzione e deve comprendere se la domanda è prima di tutto legittima, se questo inserimento è necessario o frutto di errate valutazioni. Subito dopo se il profilo richiesto è a fuoco: quale bisogno vogliamo soddisfare con questo inserimento e, di conseguenza, quali competenze sono necessarie?
In questa fase preliminare si annidano diversi possibili errori che possono rendere vana tutta la ricerca successiva.
Una buona selezione che si fonda su presupposti sbagliati ha lo stesso effetto di una cattiva selezione: avremo a bordo competenze che non ci servono, con l’effetto di dover correggere il tiro in termini formativi magari trovandoci di fronte una risorsa non contenta di ciò che sta facendo e molto più facilmente attratta dal cambiare lavoro, rendendo così vano l’investimento sostenuto sia in fase selettiva che in fase formativa.
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Una volta stabilita la reale necessità e definito correttamente il set di competenze da ricercare, è necessario attuare una efficace campagna di recruiting, comunicando chiaramente ciò che stiamo cercando e utilizzando i canali corretti al fine di raggiungere il target desiderato. Anche questo processo è pieno di insidie, soprattutto legate al reale ritorno degli investimenti fatti: su quanti candidati possiamo contare per scegliere quello più idoneo? Quanto centrati appaiono i curricula? Quanto tempo stiamo dedicando a questo processo? Come dovremo amministrare la privacy dei candidati e rispondere a tutte le candidature ricevute al fine di evitare gli effetti negativi in termini di brand reputation che deriverebbero da una errata gestione?
La scelta e il colloquio
Una volta definita correttamente la rosa dei candidati, inizia il percorso di scelta. In questa fase le competenze devono essere rilevate attraverso l’osservazione e l’interpretazione di una serie di atteggiamenti che il candidato mette in atto durante il percorso e che devono essere esattamente l’espressione di quelle competenze che vogliamo sondare e significativi del comportamento che la persona potrà agire durante la vita lavorativa.
Qui è fondamentale saper progettare prove o porre domande che ci permettono di far emergere quegli aspetti che vorremmo sondare, correlando comportamenti e competenze.
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E ora arriviamo al colloquio. Approcciarsi in maniera destrutturata al colloquio equivale a muoversi senza una meta, senza un obiettivo preciso da raggiungere né tantomeno una bussola. Quanto l’esito del colloquio dipende dalla qualità del selezionatore oltre che da quella del selezionato?
Le condizioni devono essere idonee a far emergere informazioni utili ad emettere un corretto giudizio, senza “sporcare” i dati per via di una conduzione del colloquio inadeguata.
Esistono errori di interpretazione che il selezionatore può commettere, essendo il colloquio uno strumento potenzialmente fuorviato da pregiudizi, stati d’animo, storie personali. In ognuno di noi agiscono infatti i cosiddetti bias cognitivi che altro non sono che meccanismi di semplificazione nella lettura della realtà che ci permettono di interpretare rapidamente ciò che ci circonda, ma che ci portano anche a commettere grossolani quanto importanti errori e distorsioni nel giudicare l’altro e i contesti nei quali i fatti avvengono.
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Supponendo di aver passato anche questo scoglio e di aver correttamente valutato la persona che si trova di fronte a noi, sappiamo poi gestire efficacemente le fasi successive dove interverranno altre persone che non sono preparate quanto noi e che rischiano di disfare quanto prodotto? Sappiamo pianificare una strategia per la gestione della trattativa sulle condizioni d’ingaggio? Il percorso è stato lungo ma ahimè non è ancora terminato!
In conclusione, vi ho descritto il percorso selettivo come un sentiero accidentato e pieno di buche: questo non significa che non sia percorribile, ma che necessita delle giuste ruote e sospensioni per affrontare un terreno che mette alla prova tutti, selezionati ma anche, e soprattutto, selezionatori. Quella del selezionatore è infatti una professione complessa, che necessita di formazione psicologica, basi di economia ed esperienza di profili professionali e organizzazione aziendale, oltre che di conduzione di colloqui.
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Fate della preparazione e del dubbio il vostro punto di forza e non lasciate mai il timone in mano a chi vi dice “io le persone le capisco al volo”.
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| partem claram semper aspice |
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