Manuale per Leader Etici – Capitolo 1: la Critica Costruttiva

di Alice Alessandri

Che siano 1, 10 o 100, la gestione dei propri collaboratori è uno degli aspetti più impegnativi e complessi della vita di un capo, soprattutto se esso desidera rientrare nella categoria dei leader etici. La difficoltà nasce principalmente dal fatto che ogni essere umano è diverso dall’altro e uno stesso messaggio indirizzato a più persone può provocare reazioni diverse: chi lo comprende, chi si offende, chi rimane indifferente, chi lo apprezza … Tutto ciò fa capire quanto impegno sia necessario mettere da parte dei leader etici nella comunicazione con il proprio team e quanta flessibilità serva per trovare il modo più efficace di condurre la squadra. Ma è proprio necessario avere una squadra? Direi proprio di si.

Oggi si vince principalmente in squadra, in un mondo sempre più basato sul concetto di rete, il gruppo è fondamentale per riuscire nelle proprie attività: un negozio è fatto dai volti dei commessi, un ufficio dalle voci degli impiegati, un’azienda dalla coesione tra gli addetti.

Photo Pixabay

Finché si vince insieme non serve applicare tecniche di gestione del gruppo particolarmente sofisticate, saranno le vittorie stesse a tenerci uniti e motivati … ma cosa fare invece quando viene commesso un errore? Come trattare con quel collaboratore che s-collabora? Possiamo affrontare le situazioni difficili attraverso lo strumento della Critica Costruttiva. L’obiettivo è quello costruire, di far crescere il collaboratore, di evitare che si ripeta la situazione che ha generato l’errore e rendere più salda la relazione che ci lega.

Ecco alcuni consigli per agire in questa direzione, trasformandoci in leader etici:

Fare la critica in privato

Evitate di affrontare l’argomento con una critica generale –indirizzata indistintamente a tutto il gruppo- magari durante una riunione collettiva: con molta probabilità il diretto interessato non capirà che è rivolta a lui, mentre potrebbe sentirsi ingiustamente accusata la persona più insicura o sensibile del gruppo. 

Attenzione inoltre a criticare il vostro collaboratore davanti a colleghi o peggio ancora clienti. In questo caso infatti rischiate di trovarvi di fronte due tipi di reazione: la persona reagisce difendendosi in maniera aggressiva per preservare la propria professionalità e la propria autostima oppure incassa in silenzio ripromettendosi di farvela pagare prima o poi. Le critiche per essere veramente costruttive vanno gestite in un momento e in un luogo riservati, al cospetto del solo diretto interessato. Eventualmente si può poi concordare insieme di parlarne con il resto del gruppo perché l’esperienza serva a tutti.

Chiarezza

Se volete essere sicuri che un vostro collaboratore sappia una cosa ditegliela! Parlare chiaro a volte fa paura, si teme la reazione dell’altro e allora si ricorre all’ironia e al sarcasmo o si tenta la via indiretta parlando con un collega, sperando poi che la voce arrivi all’interessato. Peggio ancora, si lanciano all’indirizzo del nostro uomo frasi generiche convincendosi interiormente che “gliel’ho fatto capire!!!” E’ importante ricordarsi che essere sinceri non significa passare sopra il nostro interlocutore come un rullo compressore calpestandone l’autostima … possiamo dire tutto, ma nel modo opportuno perché è il come lo diciamo che farà la differenza.

Si critica l’azione non la persona

Una cosa è dire “sei un incapace” un’altra “questo lavoro non è stato eseguito correttamente”. Nel primo caso la persona può sentirsi accusata e dunque reagire con aggressività oppure sentirsi scoraggiata e senza possibilità di trovare una soluzione. Se parliamo invece del lavoro svolto sarà più facile ottenere la disponibilità ad ammettere la difficoltà incontrata, attivando la cooperazione necessaria per trovare insieme una soluzione, motivando al tempo stesso il collaboratore a impegnarsi per perseguirla.

Tempestività

Il successo nella risoluzione di un errore risiede nella capacità di affrontarlo il più velocemente possibile. Prendiamo ad esempio un nuovo collaboratore che arriva in ritardo di qualche minuto; guardo l’orologio, mi innervosisco ma non dico nulla. Il giorno successivo fa la stessa cosa, il nervosismo aumenta, passando vicino al gruppo lancio una battuta ironica. Dopo una settimana di ritardi decido di parlargli, la rabbia prende il sopravvento e sbattendo la porta gli urlo “lei è inaffidabile e ritardatario” …. Egli con molta probabilità risponderà “ma lei non mi ha detto nulla, pensavo qualche minuto fosse tollerato” … ha ragione, non glielo abbiamo detto, inutile appellarsi al “dovrebbe saperlo” o esasperare i toni minando seriamente il proseguimento della collaborazione: se glielo avessimo detto subito, al primo ritardo tutto avrebbe avuto una nuova dinamica “questa mattina ho visto che è arrivato in ritardo di qualche minuto … io invece le chiedo di arrivare dieci minuti prima, così all’orario di apertura siamo già tutti pronti per accogliere i clienti! Cosa ne pensa?”.

I nostri collaboratori sono una parte determinante del successo del nostro gruppo di lavoro e  della nostra attività.

Perseguire il benessere comune fa la differenza tra vivere con soddisfazione la propria professione o trasformare la quotidianità in un inferno.

D’altronde, come ci ricorda Nash, il miglior risultato si ottiene quando ciascun componete del gruppo fa il meglio per sé e per il gruppo: il nostro compito di leader etici è proprio quello di condurre i nostri collaboratori verso l’obiettivo del benessere comune.

| partem claram semper aspice |